Суть модели можно объяснить на примере простейшего предприятия, например производства по пошиву кожаных сумок. Один мастер шьет сумку, второй пришивает ручки, третий устанавливает застежку. В стандартной схеме оплаты труда, если первый мастер получил в производство кожу более низкого качества, то он, не обращая на это внимания, выполняет свою работу. Ведь за качество материалов он не отвечает, это ответственность отдела закупок. Второй мастер, получая сумку, не особо смотрит, насколько хорошо она сделана, ведь ему платят только за пришивание ручек. Третий мастер устанавливает молнию не обращая внимания на кривовато пришитые ручки. Качество проверяется только в конце цепочки, и за это отвечает отдельный сотрудник, который по сути ничего не производит.
Чартаев предложил поставить каждого работника в ситуацию индивидуального мастера. Они теперь не просто передают изделие по цепочке, а ПРОДАЮТ его друг-другу по заранее обговоренным внутренним ценам и сами платят за расходные материалы. Это кардинальным образом поменяло производственные отношения.
Судите сами, будет ли индивидуальный мастер, шьющий сумки, покупать низкокачественную кожу? Ведь он потом не сможет продать свое изделие. Он потеряет и деньги, и время. Будет ли индивидуальный предприниматель, который зарабатывает на пришивании ручек, покупать для работы плохо сделанную сумку? Оплачивая ее из своего кармана, он будет внимательно следить за ее качеством. Таким образом, на каждом этапе производства происходит повышенный контроль, которого невозможно добиться другими методами.
При введении подобной системы на Первом московском часовом заводе, в первый же месяц оказалось, что около десяти процентов должностей являются лишними. В основном это касалось нормировщиков и руководителей бригад, которые как раз осуществляли контрольные функции.
А так как оплата материалов тоже идет из кармана сотрудника, то стал резко снижаться перерасход средств. Бережное отношении к ресурсам напрямую стало влиять на доход сотрудников. Такой подход позволяет в кратчайшие сроки выявить внутренние резервы на каждом рабочем месте.
В привычных системах оплаты труда работник, как правило, заинтересован скрывать свои реальные производственные возможности во избежание повышения требований со стороны руководства. В системе Чартаева, наоборот, улучшение производительности труда - эффективный способ заработать больше.
То же самое касается и оптимизации системы управления. На сельхозпредприятии, которым руководил Чартаев, количество управленческого персонала сократилось в 7 раз (с 79 до 11 человек), и это с учетом значительного увеличения валовой продукции. Цифры кажутся фантастическими, но если вникнуть в суть системы, то становится очевидно, что в данной ситуация большая часть управленческих функций передается на ступень ниже, а контролирующие функции зачастую оказываются избыточными. Если вспомнить известную метафору, то можно сказать, что при введении коммерческих отношений внутри предприятия, производственные процессы начинают контролироваться "невидимой рукой рынка".
Дмитрий Серяков
руководитель консультационного центра "Margin system"
