6. Производство и производительность труда
Причины низкой эффективности систем мотивации, внедренных в российских компаниях
Системы оплаты труда, которые используются сегодня в России, обладают специфической исторической особенностью. Они, в своей основе, восходят еще к «Капиталу» К. Маркса. Ввиду того, что сформировались данные системы еще в 19 веке, современные проблемы мотивации работников к производительному труду они решают с большим трудом. Почасовая, сдельная оплата, премии — все это устаревшие модели, которые не решают проблем производства и не повышают производительность труда на предприятиях, деятельность которых осуществляется уже в условиях 21 столетия. Данный факт был неоднократно отмечен основоположником Научной системы управления – Ф. Тейлором и последователем его концепции – Г. Ганттом.
По мнению Ф. Тейлора, вознаграждение за труд по объему выпущенной продукции способно привести лишь «…к сокращению производительности».Именно по этой причине западные компании отказались от сдельной системы оплаты труда и установления помесячной премии при часовой оплате, что, напротив, характерно для большинства российских предприятий. Предприятия в странах с высоким темпом экономического развития продолжительное время используют окладную систему на принципиально других условиях. При этом уровень оплаты превышает средний по рынку. Такой подход позволяет менеджерам зарубежных производств значительно повысить темпы роста производительности.
KPI — еще одна малоэффективная методика
При рассмотрении данной методики необходимо уточнить, что на российских предприятиях это только номинальный принцип, заменяющий собой хорошо известную еще с советского периода модель выплаты денежных премий. KPI повсеместно применялся на рубеже 19-20 вв., охватывая преимущественно страны Западной Европы и США. Важно понимать, что красивая аббревиатура не подразумевает эффективность работы. Если исходить из сущности принципа KPI, то можно легко заметить, что здесь также не присутствует механизмов повышения производительности труда. Этот принцип состоит в управлении базовыми величинами эффективности, однако авторитетные зарубежные консалтинг-группы заявляют, что в российских реалиях он не работает должным образом.
Причины отсутствия результата при "устаревших" мотивационных системах
В большинстве стран с высоким темпом развития экономики сотрудники предприятий трудятся на окладе с получением дополнительных специализированных выплат. Модель, обеспечивающая высокие показатели, которой придерживаются современные крупные компании за рубежом, создает предпосылку для роста эффективности сотрудников на рабочем месте, стимулирует их к повышению производительности труда. Ранее неоднократно отмечалось, что российские руководители зачастую по инерции продолжают придерживаться устаревших организационных практик, что не позволяет им полностью использовать имеющиеся ресурсы и повысить производственные показатели. Данная проблема не разрешима посредством той системы стимулирования труда, которая была выработана бизнесом в 19 веке. Подобная архаичная методика способна воздействовать только на узкий сегмент задач. Вместе с тем, современная структура производства – сложное и многогранное явление. И приходится учитывать дополнительные важные аспекты.
К ним относятся несколько факторов мотивации трудовой деятельности. Они хороши тем, что анализируют и поведение работников по отдельности, и коллектива как такового в целом. Процесс работы с мотивацией персонала должен одинаково учитывать каждый из этих аспектов, что возможно только при комплексном понимании принципов организации высокопроизводительных систем. Для российских компаний задача усложняется ограниченным количеством привычных методик стимулирования и оплаты труда. Без учета дополнительных факторов, как правило, не получается внедрить на производствах современные оптимальные и эффективные модели менеджмента.
Подробнее о системе Чартаева:
Часть 7
Часть 8
Часть 9
