7. Повышение производительности труда в промышленности
Следует более подробно рассмотреть сдельную и окладную системы оплаты труда. Первую закономерно связывают с решением задачи стимулирования сотрудника к увеличению количества произведенной продукции. Посредством второго вида не решается ни один вопрос повышения производительности труда. Техника KPI, связанная с практикой премирования, направлена лишь на один тип факторов – стимулирование сотрудников по коэффициенту эффективности. Таким образом, данный параметр не снимает указанные ранее трудности в вопросах управления современными промышленными предприятиями.
В соответствии с законом минимума на эффективность системы влияет наиболее слабый фактор. Во внимание принимаются все аспекты, включая мотивационную составляющую. Важно понимать, что наличие неразрешенного конфликта «работник-работодатель» отрицательно влияет на эффективность системы мотивации в целом. Действующая сегодня на российских предприятиях методика упускает из виду несколько групп таких факторов, что отрицательно сказывается на результате работы.Хотя уже широко применяется техника, которая позволит разрешить существующие проблемы повышения производительности труда на промышленных предприятиях, ведущих свою деятельность в России.
Целесообразно повториться и заострить внимание на ситуации с системами оплаты труда, которые не могут мотивировать сотрудников трудиться с высокой результативностью и повышенными коэффициентами производительности.
В таких странах, как Германия и Япония, заработная плата (чаще всего в виде оклада) позволяет сотрудникам регулярно повышать производительность труда, чему способствует соответствующая организационная политика предприятия.
Данный организационный принцип основывается на обобщенных и широко внедряемых в промышленности стандартах трудовой деятельности, от которых не отклоняется ни один работник. Они полностью предопределяют поведение коллектива – и большого, и малого. Зарубежные предприятия при запуске собственных подразделений в Российской Федерации для переноса в них необходимых стандартов применяют методику длительного обучения сотрудников в головном офисе. Данная технология отличается наукоемким, сложным процессом, являясь при этом весьма затратной в отношении финансовых ресурсов. Большая часть компаний в России не способны ее внедрить из-за чрезмерной дороговизны.
С учетом того, что методика обучения сотрудников отличается высокой базовой стоимостью, и не является доступной для нашей промышленности, у нас может быть реализована другая технология построения организационной структуры, позволяющая повысить производительность труда и увеличить коэффициент эффективности. Программа базируется на постулатах научной модели мотивации, разработанной советским и российским экономистом М.А. Чартаевым. Она включает в себя не только комплексную методику учета интересов «работник-работодатель», но и использует принципы результативной многофакторной системы оплаты труда.
На практике данный подход показывает как минимум четырехкратную эффективность в сравнении с обычными моделями денежного вознаграждения персонала (оклад+премия, с использованием KPI, сдельного принципа и т.д.).
Подробнее о системе Чартаева:
Часть 8
Часть 9
Часть 10
